HR

In het eerste semester volgde ik het studieonderdeel PRO1-HR, dat bestond uit drie trainingen. Tijdens deze trainingen lag de focus op gesprekstechnieken, aangevuld met testen, kennis en vaardigheden die belangrijk zijn om later als FM-professional goed samen te kunnen werken met een tevreden team.

Bij deze bijeenkomsten was aanwezigheid verplicht, omdat we actief aan de slag gingen met het oefenen van verschillende gesprekstechnieken. Dit vond ik heel leerzaam, omdat je niet alleen theorie kreeg, maar ook meteen kon oefenen hoe je dit in de praktijk toepast.

Daarnaast moest ik twee relevante leerdoelen formuleren voor dit semester. Deze leerdoelen werden niet alleen door mijzelf opgesteld, maar ook mijn medestudenten gaven hier feedback op. Wat ik fijn vond, was dat deze leerdoelen konden veranderen gedurende het studiejaar. Naarmate ik meer inzicht kreeg in mijn eigen capaciteiten of door het oefenen al bepaalde technieken beter onder de knie had, kon ik mijn doelen aanpassen. Hierdoor was er ruimte om echt te focussen op wat ik persoonlijk nodig had om beter te worden in gesprekstechnieken.

 

Training 1

Tijdens de eerste training over Basis-Gespreksvaardigheden vond ik het ontzettend leerzaam om bewust bezig te zijn met hoe gesprekken werken en welke technieken je kunt gebruiken om ze beter te maken. Toch was het in het begin wel een beetje wennen. We gingen meteen praktisch aan de slag met oefeningen, zoals een opdracht waarbij we met onze ruggen tegen elkaar moesten zitten en onze kamer moesten beschrijven. Dit voelde in het begin wat ongemakkelijk, omdat je opeens heel bewust bezig bent met hoe je iets zegt en luistert.

Tijdens de training leerden we zes belangrijke gespreksvaardigheden: aandacht gevend gedrag, vragen stellen, parafraseren, reflecteren van gevoel, concretiseren en samenvatten. Ik vond het vooral interessant hoe kleine dingen, zoals een open houding of regelmatig knikken, zo’n groot verschil kunnen maken in een gesprek. Het oefenen van bijvoorbeeld open vragen stellen en samenvatten gaf me echt inzicht in hoe je gesprekken niet alleen gestructureerd, maar ook empathisch kunt maken.

Ook leerde ik over de Leercirkel van Maslow, die uitlegde hoe je iets nieuws leert. Dit model vond ik erg inzichtelijk. In de eerste fase, Onbewust Onbekwaam, weet je nog niet eens dat je iets niet kunt. Zodra je in de fase Bewust Onbekwaam komt, wordt het confronterend, omdat je je ineens realiseert hoeveel je nog moet leren. Dat voelde ik ook tijdens het oefenen van de gesprekstechnieken; in het begin was het lastig om alles goed toe te passen. In de derde fase, Bewust Bekwaam, merk je dat het beter gaat, al moet je er nog actief over nadenken. Uiteindelijk wil je naar Onbewust Bekwaam, waarin de technieken vanzelf gaan. Dit model hielp me begrijpen dat leren tijd kost en dat het oké is om fouten te maken in het begin.

Al met al vond ik de training heel waardevol. Het liet me zien hoe belangrijk communicatie is in een professionele omgeving en hoe je met de juiste technieken betere gesprekken kunt voeren. Hoewel het in het begin even wennen was, voelde ik naarmate we meer oefenden dat ik steeds meer vertrouwen kreeg in mijn vaardigheden.

 

Training 2

Tijdens de tweede training leerde ik veel over persoonlijkheid, leiderschap en professionele gespreksvoering. Als voorbereiding maakten we de Big Five persoonlijkheidstest. Deze test gaf inzicht in mijn eigen persoonlijkheidskenmerken en hoe deze mijn samenwerking binnen teams beïnvloeden. Ik ontdekte bijvoorbeeld dat ik sociaal en flexibel ben, maar ook houd van stabiliteit en voorspelbaarheid. Dit gaf me een duidelijker beeld van mijn sterke punten en verbeterpunten.

Tijdens de training stond het Big Five-model centraal. Dit model beschrijft persoonlijkheid aan de hand van vijf dimensies, zoals extraversie en openheid. Door de testresultaten met mijn medestudenten te bespreken, kreeg ik waardevolle feedback. We leerden ook hoe persoonlijkheid wordt gevormd door zowel nature (aangeboren eigenschappen) als nurture (omgevingsinvloeden). Dit hielp me begrijpen hoe mijn eigen gedrag en voorkeuren tot stand zijn gekomen.

Het thema leiderschap was een belangrijk onderdeel van de training. We leerden het verschil tussen een baas en een leider: een baas geeft opdrachten en wijst aan, terwijl een leider coacht, motiveert en samen resultaten behaalt. Dit zette me aan het denken over wat voor soort leider ik zelf wil zijn. We doken ook in de situationele leiderschapstheorie van Hersey & Blanchard, die beschrijft hoe je je stijl kunt aanpassen aan de taakvolwassenheid van teamleden. We oefenden met scenario's waarin we verschillende stijlen, zoals leiden, begeleiden, steunen en delegeren, konden toepassen. Dit maakte me bewuster van de flexibiliteit die een goede leider nodig heeft.

Daarnaast leerden we over het voeren van coachingsgesprekken, met het GROW-model als hulpmiddel. Dit model helpt om doelen te stellen en oplossingen te verkennen via vier stappen: Goal (doel), Reality (huidige situatie), Options (mogelijkheden) en Will (actieplan). Door zowel de rol van coach als werknemer aan te nemen tijdens oefeningen, kreeg ik inzicht in hoe effectief het model kan zijn. Het was uitdagend maar leerzaam om open vragen te stellen, actief te luisteren en niet meteen met oplossingen te komen.

Wat ik waardeerde aan deze training was de combinatie van theorie en praktijk. Door actief te oefenen en feedback te krijgen, leerde ik hoe ik mijn persoonlijkheid, leiderschapsstijl en gespreksvaardigheden beter kan inzetten. Deze inzichten helpen me niet alleen nu, maar ook in mijn verdere professionele ontwikkeling.

 

Training 3

Tijdens de derde training stond samenwerken en conflicthantering centraal. Het was leerzaam, maar eerlijk gezegd moest ik in het begin een beetje wennen aan de verschillende methoden en inzichten. Vooral de nadruk op teamrollen en persoonlijke conflicthanteringsstijlen bracht me nieuwe inzichten over hoe ik functioneer in een groep en hoe ik met uitdagingen omga.

Als voorbereiding hadden we de conflicthanteringstest en de Belbin-test gemaakt. De resultaten van de conflicthanteringstest lieten zien dat ik vooral de voorkeur geef aan samenwerken en het sluiten van compromissen. Dat klopte precies met hoe ik mezelf zie: iemand die graag naar creatieve oplossingen zoekt en probeert om het beste voor beide partijen te bereiken. Het compromis sluiten gebruik ik vooral als de belangen minder groot zijn, terwijl samenwerken mijn voorkeur heeft wanneer er een gezamenlijk doel is waar ik tijd en energie in wil steken.

De Belbin-test gaf ook interessante inzichten. Ik scoorde hoog op de rol van Plant, wat betekent dat ik in teamverband vaak de creatieve denker ben. Ik houd ervan om innovatieve oplossingen te bedenken en werk graag zelfstandig. Daarnaast bleek dat ik ook een natuurlijke nieuwsgierigheid en energie heb die bij de rol van Brononderzoeker past. Het minst scoorde ik op de rol van Voorzitter, wat me eigenlijk niet verraste. Hoewel ik kan organiseren, ligt mijn kracht meer bij het bedenken van ideeën dan bij het coördineren van processen.

In de training zelf hebben we geleerd hoe belangrijk het is om te begrijpen welke rollen teamleden van nature aannemen. Door de verschillende rollen van Belbin – zoals Plant, Vormer, Monitor en Zorgdrager – te herkennen, kunnen teams beter in balans zijn en effectiever samenwerken. Dit inzicht maakte me bewuster van mijn eigen rol en die van mijn groepsgenoten, waardoor ik het samenwerken een stuk beter kon aanpakken.

Daarnaast oefenden we hoe we constructieve feedback kunnen geven en ontvangen. De “top-tip-top”-methode bleek hierbij erg handig. Door een positief aspect te benoemen, een verbeterpunt te geven en weer positief af te sluiten, merkte ik dat de feedback veel beter werd ontvangen. Ik vond het soms lastig om kritiek te geven zonder dat het persoonlijk overkwam, maar door voorbeelden te gebruiken en mijn waarnemingen objectief te beschrijven, ging het steeds beter.

Het belangrijkste onderdeel van de training vond ik de lessen over conflicthantering. We leerden over de drie soorten conflicten van Mastenbroek: instrumentele conflicten (over doelen en middelen), belangenconflicten (over verdeling van schaarse middelen) en sociaal-emotionele conflicten (persoonlijke of relationele problemen). Ik ontdekte dat elk type conflict om een andere aanpak vraagt, zoals onderhandelen, open communiceren of systematisch een probleem oplossen. Dit gaf me handvatten om conflicten beter te begrijpen en effectiever aan te pakken.

Door de oefeningen in de training kreeg ik de kans om conflicthanteringsgesprekken te voeren. Hoewel dit soms uitdagend was, hielpen de observaties en feedback van mijn groepsgenoten me om mijn gespreksvaardigheden verder te ontwikkelen. Ik merkte dat ik geneigd ben om conflicten soms te vermijden, maar in situaties waar samenwerken of een compromis nodig is, kan ik me goed aanpassen.

Wat me uiteindelijk het meest is bijgebleven, is het belang van reflectie. Door stil te staan bij wat goed ging en wat beter kan, ben ik nu beter in staat om conflicten te hanteren en effectiever samen te werken. Deze inzichten zal ik zeker meenemen in toekomstige professionele situaties.